Addresse
Drengsrudbekken 4, 1383 Asker
Åpningstider
Man - Fre: 08:00 - 16:00
Mangt står skrevet om feil en kan gjøre som arbeidssøker i rekrutteringsprosessen, men like viktig er det at en som arbeidsgiver unngår å skremme bort potensielle arbeidssøkere. Jeg snakker da ikke om detaljene i store tema som rekrutteringsprosess, intervjuteknikk eller lignende, men de overordnede feil og tankeprosesser hvor en tydelig vis fortsatt feiler. Erfaren eller ei, statistikken taler for seg selv.
- Eier du folkeskikk?
I følge en undersøkelse gjennomført av konsulentselskapene Magneta og Lars Digerud opplyste 1/3 av de som søkte jobber, men var uaktuelle, at rekrutterer manglet folkeskikk. Som del av mangel på folkeskikk nevnes det å ikke gi tilbakemelding til kandidater som har vært i prosess. Du kan lese mer om denne her:
Rekrutterer du ofte er det ikke usannsynlig at dette også kan gå ut over bedriftens renommé. I salgssammenheng prater jeg ofte om aktive toppreferanser (de som er så fornøyd at de anbefaler din bedrift uten at du har bedt de om det). På den samme måten skal det faktisk langt mindre til før noen prater dårlig om deg og din bedrift. Tenk også over at gode kandidater du har hatt inne på intervju, men som ikke har nådd helt opp, kan være aktuelle for deg siden. En dårlig opplevelse vil gjøre deg uaktuelle for de. Tenk også over at vi lever i tiden for sosiale medier og det skal lite til for at dårlige opplevelser sprer seg i nettverk.
- Vet du hvordan ditt byrå behandler dine kandidater?
I den samme undersøkelsen nevnes at hele 45 prosent sier de ikke er fornøyd med intervjuprosessen i de tilfeller arbeidsgiveren brukte ekstern rådgiver i rekrutteringsprosessen. Om du alt bruker rekrutteringsbyrå, ta deg tid innimellom til å spørre kandidater hvordan deres erfaring har vært. Ta for eksempel kontakt med noen kandidater som har vært på intervju, men som ikke har nådd helt opp, for å høre om deres opplevelse. Det vil garantert imponere. Byrå eller rådgiver representerer deg, og det er din bedrift sitt renommé som også blir satt i sammenheng med opplevelsen av prosessen. Jeg vet av erfaring at det er mange kandidater som konsekvent unngår søke gjennom visse byråer på bakgrunn av dårlige erfaringer.
- Slurver du med forberedelsene?
På lik linje med at du forventer at kandidater er godt forberedt til intervju, må du være det samme. Det å rekruttere stiller en ofte i en konkurransesituasjon. Dine konkurrenter er gjerne på jakt etter samme kompetanse, og i møte med kompetansesterke søkere blir også rekrutterer «evaluert» av kandidat. Møter du dårlig forberedt, skremmer du lett bort de beste, og det kanskje uten å vite at du gjør det en gang.
- «Pimper» du opp stillingsannonsene uten å ha kravspesifikasjonen edruelig i tankene?
Da anbefaler jeg at du leser denne. Din utlysning er ofte kandidaters første møte med deg!
- Benytter du slavisk søknadshåndteringsverktøy, hjemmetester, personlighetstester, med mer?
Det er fult forståelig at en vil ta seg bruk av gode verktøy for å lette rekrutteringsprosessen. Selv var jeg tidlig med StepStone i sin tid, hvor vi var blant de første til å lansere norskutviklet søknadshåndteringsverktøy i Norge og Europa. Siden da har det blitt en god del av de, og mange større bedrifter har laget sine egne verktøy. En må dog ha noe i tankene at det som skal gjøre jobben enklere for deg, ofte kan bli oppfattet som frustrerende for en kandidat. For eksempel er en gjenganger det å måtte registrere sin CV mange steder. Det kan i disse dager bli litt for enkelt å si at hvis en ikke tar seg tid til å gå gjennom registreringsprosessen, så er kandidaten ikke av interesse uansett. Dette gjelder gjerne topp kandidater som alt er i jobb og som ikke nødvendigvis trenger søke. De ønsker en enkel måte å opprette kontakt, uten å måtte registrere seg, eller sende full søknad. Jeg anbefaler at en gir mulighet til å kunne sende opplastet CV, eller for eksempel LinkedIn profil. I tillegg bør en heller oppfordre og beskrive fordelene ved å registrere seg.
Bruker du personlighetstester eller lignende, sørg for å ha lært deg hvordan å tolke de riktig. De er faktisk bare veiledende og skal brukes sådan. Drar du konklusjoner om en kandidat utelukkende på bakgrunn av disse, samt kommer med påstander om kandidat i intervju (i stedet for å bruke testen veiledende), så er du utvilsomt i fare for å skremme noen bort.
- Overselger du stillingen i intervjuet?
Står en ovenfor en god kandidat kan en uforberedt, selv ubevist, begynne overselge stillingen. Tenk nøye gjennom hvordan stillingen skal presenteres, og hold deg til fakta i kravspesifikasjonen. Husk at når ansettelsen er gjort, så har jobben i realiteten kun startet! En skal tross alt beholde kandidatene også, og du kan miste kandidaten raskere enn den har kommet. Av personlige erfaring fra intervjusituasjoner, og på spørsmål om hvorfor kandidater sluttet i en stilling etter kort tid, er det overveldende hvor ofte jeg har fått til svar at stillingen viste seg ikke være som forespeilet. Dårlige byråer, som vil omsette kandidater raskt, har også en tendens til å overselge stillingen til kandidat og kandidat til deg.
- Vet du hva du kan spørre om og ikke?
Her kan du fort gå i fella og gi kandidaten et særdeles dårlig inntrykk av deg som arbeidsgiver. Her kan du lese om det mest grunnleggende du ikke kan spørre om:
Husk at dette også gjelder for referansesjekkene.
Skal en tiltrekke de beste kandidatene og ikke skremme de bort, må en være godt forberedt og ydmyk som rekrutterer. En må også, etter min mening, tenke mer på gjennomføringen enn automatiseringen. Det er fryktelig mye skriverier rundt hva som kreves av en kandidat, men en må ikke glemme å se ting fra deres perspektiv. Det er ikke enkelt å være jobbsøker i dag, og klarer du fremme «enkle», ryddige, profesjonelle og effektive prosesser, vil du utvilsomt få et konkurransefortrinn.